Freelance ou salarié pour votre premier recrutement : lequel vous faut-il vraiment ?

Pourquoi le freelance semble le premier pas prudent

Le raisonnement se comprend facilement. Un CDI en France s’accompagne de cotisations patronales, d’une période d’essai à prévoir, de démarches avant le premier jour, et du sentiment qu’il sera difficile de revenir en arrière. Un freelance envoie une facture. Si le chiffre d’affaires baisse, la mission s’arrête. Si la personne ne convient pas, vous ne renouvelez pas. Pour un fondateur qui n’a jamais recruté, cette souplesse ressemble au choix prudent.

Et pour beaucoup de besoins, c’en est un. Les grandes organisations font appel aux freelances pour les mêmes raisons. Dans le rapport 2026 de Malt sur la maturité freelance, réalisé avec Staffing Industry Analysts auprès de 140 organisations internationales, les entreprises déclarent recourir aux freelances pour accéder à des compétences spécialisées (88 %), absorber les pics d’activité (68 %) et combler des manques de ressources (54 %). L’échantillon est composé de grandes entreprises, pas de petites équipes, mais les raisons se transposent bien : une expertise dont vous avez besoin pour un temps, une charge de travail qui arrive par vagues, un manque à combler.

Ces trois raisons ont un point commun : le besoin a des contours. Les difficultés commencent quand un fondateur utilise le même outil pour un besoin qui n’en a pas.

Mission ou fonction : la question qui tranche

La question utile n’est pas « freelance ou salarié ? » mais « ce travail est-il une mission ou une fonction ? ». Une mission a un livrable et une fin : la refonte d’un site, une migration de données, une première campagne marketing. Une fonction est un travail qui doit être fait chaque semaine aussi longtemps que l’entreprise existe : répondre aux clients, mener les ventes, faire avancer le produit.

La plupart des premiers recrutements sont des fonctions. Les fondateurs recrutent parce qu’une tâche qu’ils faisaient eux-mêmes leur prend désormais trop de temps dans la semaine, et cette tâche s’arrête rarement. Si vous lisez la colonne de droite et y reconnaissez votre situation, un contrat de freelance n’est pas une version allégée d’un recrutement : c’est un dispositif différent, qui ne correspond pas au besoin.

Où le droit français trace la limite

En France, un freelance immatriculé est présumé ne pas être votre salarié. Cette présomption, posée par l’article L8221-6 du Code du travail, peut être renversée lorsque la personne travaille pour vous dans des conditions qui la placent dans un lien de subordination juridique permanente. L’intitulé du contrat ne tranche pas la question : ce que regardent les juges, c’est la manière dont le travail se déroule réellement.

Le critère est rappelé par la Cour de cassation depuis des décennies et a été appliqué dans l’arrêt Uber du 4 mars 2020: le lien de subordination existe lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de quelqu’un qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Travailler au sein d’un service organisé dont les conditions sont fixées unilatéralement peut en constituer un indice supplémentaire.

La dérive dans laquelle tombent les petites équipes

Personne ne signe un contrat de freelance avec l’intention de déguiser un emploi. La dérive se produit parce que le freelance est bon et que l’équipe est petite, alors on l’implique un peu plus chaque mois :

• Horaires et présence imposés. On l’attend à la réunion du lundi, sur Slack pendant les heures de bureau, et au bureau certains jours fixes.
• Des tâches au lieu de livrables. Le périmètre initial s’est effacé ; vous lui envoyez désormais une liste de choses à faire chaque semaine, comme à un membre de l’équipe.
• Vos outils, votre intitulé. Une adresse e-mail de l’entreprise, un ordinateur que vous avez fourni, un intitulé de poste dans la signature, une place dans l’organigramme.
• Un client unique. Avec le temps, vous êtes devenu sa seule source de revenus, à temps plein, sans date de fin.

Aucun de ces éléments ne tranche seul la question, mais ensemble ils décrivent quelqu’un qui travaille sous votre autorité. Si la relation est requalifiée en contrat de travail, les conséquences peuvent inclure des cotisations sociales réclamées par l’URSSAF, les droits d’un salarié dus à la personne et, lorsque les conditions de l’article sont réunies, un constat de travail dissimulé. Ce n’est pas une raison d’éviter les freelances. C’est une raison de faire en sorte qu’une relation de freelance ressemble à ce qu’elle est.

Ce que le TJM ne montre pas

Les fondateurs comparent souvent un taux journalier moyen (TJM) à un salaire brut et concluent que le freelance coûte plus cher par jour mais moins cher au total, faute d’engagement. Cette comparaison passe à côté des coûts qui n’apparaissent sur aucune des deux factures.

• Des connaissances qui partent. Tout ce que le freelance a appris sur vos clients, votre produit et vos erreurs part avec lui à la fin de la mission, sauf si vous avez prévu une passation.
• Une disponibilité que vous ne maîtrisez pas. Un bon freelance a d’autres clients. Au moment où vous avez le plus besoin de lui, il peut être entièrement pris ailleurs.
• Un poste jamais défini. Comme il n’y a pas eu de processus de recrutement, personne n’a écrit ce à quoi ressemble la réussite. Quand vous recrutez enfin, vous repartez de zéro sur ce travail.
• Du temps passé à briefer à nouveau. Une présence à temps partiel oblige à reconstruire le contexte à chaque intervention, et ce contexte est dans votre tête.

Le salariat a ses propres coûts cachés, traités dans notre article sur combien payer son premier salarié, qui détaille le coût employeur réel derrière un salaire brut. Il ne s’agit pas de dire qu’une option est moins chère. Il s’agit de comparer ce que chacune vous coûte en temps, en continuité et en risque, et pas seulement le montant en bas de la facture.

Du freelance au recrutement, dans les règles

Beaucoup de fondateurs finissent par un parcours hybride : un freelance pour une première mission cadrée, puis un recrutement en CDI une fois le besoin avéré. Cela fonctionne bien tant que chaque étape reste ce qu’elle est.

Faire de la mission freelance une vraie mission

• Rédigez le périmètre sous forme de livrables datés, pas de liste de tâches quotidiennes.
• Laissez le freelance organiser son temps et ses méthodes ; mettez-vous d’accord sur des jalons, pas sur des horaires.
• Réexaminez le dispositif à chaque renouvellement. Si la mission est devenue une fonction, c’est le signal pour ouvrir un poste.

Ne pas utiliser une mission comme une période d’essai prolongée

Il est tentant de « tester quelqu’un » en freelance pendant six mois avant de lui proposer un contrat. Si la personne travaille sous votre direction pendant cette période, vous créez exactement la situation décrite plus haut. La France dispose déjà d’un outil pour tester un nouveau salarié : la période d’essai. Notre article expliquant pourquoi la période d’essai n’est pas un filet de sécurité montre comment l’utiliser pour confirmer une décision plutôt que pour la prendre.

Quand le freelance est la personne que vous voulez recruter

Cela arrive souvent, et ce peut être un excellent recrutement : vous avez vu son travail. Menez tout de même un vrai processus. Définissez le poste, comparez-le à au moins quelques autres candidats, et faites une offre écrite. Le freelance peut aussi préférer rester indépendant, et le savoir tôt vous évite un poste ouvert pendant longtemps.

Avec ou sans outil de recrutement

Une fois que vous avez établi que le besoin est une fonction, le premier recrutement commence. Si vous n’avez jamais recruté, le processus vit généralement dans votre boîte mail, un tableur et un agenda, et repart de zéro à chaque fois. Si vous avez déjà essayé un ATS, il vous a peut-être semblé conçu pour une équipe de recrutement que vous n’avez pas. Ce qui aide dans les deux cas, c’est un endroit unique où le poste est défini, où les candidats sont sourcés et triés selon les mêmes critères, et où les entretiens sont planifiés sans fils d’e-mails interminables. C’est ce que Kynto pour les fondateurs qui recrutent sans équipe RH réunit : sourcing, tri, scoring et planification dans un seul outil, pour que le premier recrutement soit une décision structurée plutôt qu’un saut dans le vide.

À retenir

• Un freelance correspond à un besoin qui a des contours : un livrable, un pic d’activité, une compétence spécialisée pour un temps.
• La plupart des premiers recrutements sont des fonctions, un travail récurrent sans date de fin, et elles appellent un salarié.
• En France, un freelance immatriculé est présumé ne pas être salarié, mais cette présomption tombe lorsque le travail s’exerce sous votre autorité.
• Comparez les coûts en temps, en continuité et en risque, pas seulement le TJM face au salaire brut.
• Ne transformez pas une mission en période d’essai prolongée : utilisez la période d’essai que prévoit le contrat de travail.

FAQ

Mon premier recrutement doit-il être un freelance ou un salarié ?

Cela dépend de la forme du besoin. Si le travail a un livrable et une date de fin, ou demande une expertise senior dont vous n’avez besoin que pour un temps, un freelance est souvent le bon choix. S’il s’agit d’un travail récurrent qui existera aussi longtemps que l’entreprise et que vous dirigerez semaine après semaine, c’est une fonction, et un recrutement convient mieux.

Un contrat de freelance peut-il être requalifié en contrat de travail en France ?

Oui. La présomption selon laquelle un freelance immatriculé n’est pas salarié peut être renversée lorsque la personne travaille dans un lien de subordination juridique permanente : vous donnez des ordres, contrôlez le travail et pouvez le sanctionner. Les juges regardent la manière dont le travail se déroule réellement, pas l’intitulé du contrat.

Puis-je embaucher comme salarié un freelance avec qui je travaille déjà ?

Oui, et cela peut bien fonctionner puisque vous connaissez son travail. Traitez-le comme un vrai recrutement : définissez le poste, envisagez d’autres candidats, envoyez une offre écrite claire et prévoyez une période d’essai dans le contrat. Vérifiez tôt avec la personne si elle souhaite renoncer à son indépendance.